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A maioria dos empregadores se esforça para contratar funcionários de qualidade que sejam competentes e responsáveis. Infelizmente, alguns trabalhadores não conseguem ou não querem atender aos padrões de trabalho aceitáveis ​​e, em alguns casos, podem se comportar de maneira prejudicial ao seu negócio. Quando um funcionário se envolve em má conduta grave, você pode não apenas ter uma justificativa para demiti-lo, mas também pode contestar seu pedido de seguro-desemprego.

Seguro-desemprego e proprietários de empresas

Como empregador, você é responsável pelo pagamento dos impostos sobre a folha de pagamento. Incluídas nesses impostos estão as contribuições para o seguro-desemprego, um programa do governo que fornece suporte financeiro básico para trabalhadores que perderam seus empregos sem culpa própria. Quando você despede ou despede um trabalhador e seu pedido de benefícios de seguro-desemprego é aprovado, sua empresa pode estar sujeita a um aumento de impostos.

Por esse motivo, você tem o direito de contestar um pedido de seguro-desemprego se acreditar que o funcionário não tem direito aos benefícios. A lei federal deixa claro que um empregado só tem direito aos benefícios se não for responsável pela perda do emprego. No entanto, os estados têm alguma margem de manobra para definir o que significa perder um emprego "sem culpa".

Disputas com ex-funcionários

Essa margem de manobra às vezes pode levar a disputas entre empregadores e ex-empregados. Por exemplo, os empregados que pedem demissão geralmente não têm direito ao seguro-desemprego. No entanto, se uma funcionária puder provar que deixou o emprego devido a condições insalubres de trabalho, discriminação ou assédio sexual, sua reivindicação pode ser aprovada.

Quando o comportamento de um funcionário contribui para rescindir seu contrato de trabalho, determinar se o funcionário é o culpado pode ser difícil. Em muitos estados, não se pode negar a um empregado o seguro-desemprego simplesmente porque é incompetente, tomou uma decisão errada de boa-fé ou porque cometeu um simples erro.

Definição de má conduta grosseira

Cada agência estadual de desemprego tem sua própria definição do que significa “má conduta grave”, mas o termo geralmente se refere a negligência grave ou conduta intencional que seja violenta, ilegal ou que tenha o potencial de prejudicar gravemente seus negócios. A violação repetida das políticas do escritório também pode ser considerada má conduta grave.

Exemplos de má conduta grave incluem:

• Lutar ou fazer ameaças violentas no local de trabalho.
• Roubar ou vandalizar bens da empresa.
• Falsificar informações pessoais ou histórico de trabalho.
• Atrasos ou ausências repetidas.
• Insubordinação crônica.
• Assédio sexual ou criação de um local de trabalho hostil para outros trabalhadores.

Embora a má conduta grave muitas vezes faça parte de um padrão - atrasos recorrentes, não preenchimento correto dos formulários mesmo depois de ser informado do problema várias vezes, discutindo repetidamente com colegas de trabalho - alguns comportamentos extremos podem ser considerados má conduta grave, mesmo que apenas acontecer uma vez. Por exemplo, atacar fisicamente um colega de trabalho ou sabotar deliberadamente um projeto no local de trabalho para que sua empresa perca um cliente, ambos se enquadram na categoria de "má conduta grave".

Prevenção de Disputas de Má Conduta Graves

Se você despedir um trabalhador por má conduta e ele entrar com um pedido de seguro-desemprego, será notificado pela agência de desemprego do seu estado. A partir daí, você deve decidir se deseja disputar o pedido de desemprego. Se decidir entrar com uma disputa, você poderá se deparar com um longo processo de documentação, audiências e até mesmo um processo judicial.

Para evitar o envolvimento em um processo demorado, seja proativo. Ao estabelecer fortes políticas de recursos humanos, você pode evitar a contratação de funcionários que eventualmente se tornem um risco. Você também pode reunir evidências que apóiem ​​sua alegação de que um funcionário cometeu uma conduta indevida. Tenha certeza de:

• Tenha cuidado ao contratar pessoas. Verifique suas credenciais e referências.
• Publique um manual do funcionário abrangente, mesmo que você tenha apenas alguns funcionários. Colocar suas políticas por escrito educa os trabalhadores sobre suas expectativas. O manual também documenta que seus funcionários sabem quais são suas políticas: Eles não podem alegar desconhecimento de uma política que violaram.
• Treinar e apoiar gerentes para fornecer supervisão eficaz aos trabalhadores.
• Documente o comportamento e o desempenho dos funcionários. Inclua informações sobre o que supervisores e gerentes fizeram para lidar com problemas de desempenho e comportamento. Mantenha registros de comunicações, planos de desempenho e memorandos disciplinares. Estes podem ser apresentados a um árbitro da agência de desemprego ou juiz de direito administrativo ao contestar um pedido de desemprego.