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A ação afirmativa visa corrigir erros históricos, favorecendo grupos definidos de indivíduos que foram discriminados no passado. Por exemplo, uma empresa pode anunciar empregos em áreas com grande número de candidatos a empregos de minorias para alcançar esses candidatos sub-representados. Várias empresas implementaram políticas de ação afirmativa como parte de seus modelos de negócios. Mas a prática é controversa, com alguns comentaristas afirmando que na verdade é apenas discriminação ao contrário.

O que é ação afirmativa no local de trabalho?

Basicamente, a ação afirmativa se refere a qualquer política que se destina a promover oportunidades para membros de grupos historicamente desfavorecidos, por exemplo, candidatos a empregos com deficiência e negros. O objetivo é nivelar o campo de jogo, especialmente nas áreas de emprego, negócios e educação.

As origens do termo vêm da ordem executiva do presidente Kennedy de 1961 sobre oportunidades iguais de emprego. Isso exigia que as agências governamentais tomassem medidas positivas para garantir que os contratos fossem concedidos independentemente da raça, credo, cor ou origem nacional do candidato. Essa ordem ainda está de pé, com o resultado de que os empreiteiros do governo devem analisar sua força de trabalho e visar as áreas de sub-representação.

Nosso entendimento da ação afirmativa se expandiu desde 1961, notadamente ao adicionar gênero à lista de categorias protegidas. Mas o princípio básico é o mesmo - promover a igualdade social por meio do tratamento preferencial de grupos historicamente desfavorecidos. O objetivo é que, ao longo do tempo, não haja nenhuma discriminação na contratação ou emprego com base na raça, gênero e outros perfis étnicos.

Por que as empresas devem tomar medidas afirmativas?

O principal motivo é dar transparência ao processo de contratações e promoções. Quando não há uma política de ação afirmativa em vigor, os candidatos rejeitados não têm ideia de por que foram rejeitados ou o que os gerentes de contratação estavam dizendo a portas fechadas. O candidato pode ter sido rejeitado por falta de qualificação, mas também a empresa pode estar discriminando membros de um determinado grupo. Mas a discriminação é difícil de provar quando você não trabalha para a organização e não tem acesso ao processo de tomada de decisão.

Como resultado, muitas empresas optam por adotar políticas de ação afirmativa para ajudar a garantir uma maior diversidade no local de trabalho. Os métodos variam, mas geralmente assumem a forma de uma série de etapas de ação destinadas a garantir oportunidades iguais de emprego para todos. As políticas podem se esforçar para corrigir problemas conhecidos, por exemplo, criando políticas para garantir que as mulheres e as minorias sejam empregadas de acordo com sua taxa de disponibilidade no mercado de trabalho. Ou pode garantir que as políticas atuais da empresa não discriminem involuntariamente.

Embora os críticos muitas vezes se refiram a isso como "discriminação reversa", uma política de ação afirmativa visa nivelar o campo de jogo para grupos que foram desproporcionalmente rejeitados por gerentes de contratação no passado.

Lei de Ação Afirmativa

Para empregadores privados, a menos que um tribunal tenha ordenado que você crie um plano de ação afirmativa para superar a discriminação do passado, iniciar uma política é voluntário. A maioria dos empregadores privados não opta por implementar um programa, a menos que se torne obrigatório. Isso ocorre porque a criação de políticas é complexa e você provavelmente precisará da orientação de um advogado para se certificar de que não infringirá a legislação antidiscriminação.

Se você emprega mais de 50 funcionários e está vendendo mais de US $ 50.000 em produtos ou serviços para o governo, a ação afirmativa é obrigatória. Você deve desenvolver uma escrita Plano de Ação Afirmativa (AAP) para garantir que as mulheres e as minorias sejam empregadas na taxa que deve ser esperada. O Escritório de Programas de Conformidade de Contratos Federais do Departamento de Trabalho pode revisar o AAP e levá-lo em consideração ao conceder contratos governamentais.

Se você decidir desenvolver um plano de ação afirmativa voluntário, deve tomar medidas para cumprir o Título VII e garantir que seu plano não atropele os direitos das pessoas que não se beneficiam de suas iniciativas. Geralmente, isso significa:

• Estabelecer uma base factual para o plano. Normalmente, isso significa produzir dados para mostrar um "desequilíbrio manifesto" entre as oportunidades disponíveis para o grupo discriminado e todos os outros.
• Certificando-se do plano não impede os interesses dos funcionários não beneficiados. Por exemplo, você não pode decidir despedir trabalhadores brancos do sexo masculino simplesmente para abrir espaço para uma força de trabalho mais diversificada, ou apenas promover mulheres, mesmo que elas não sejam qualificadas para o trabalho.
• O plano deve ser temporário. As etapas de ação afirmativa devem durar apenas o tempo necessário para corrigir o desequilíbrio.

Agora que você sabe o que é ação afirmativa, vamos examinar alguns exemplos de ação afirmativa no local de trabalho.

Alcance para a diversidade

Uma das medidas de ação afirmativa menos controversas é o processo de mudança na forma como a organização busca novas contratações. Ele faz isso deliberadamente direcionando seus esforços de busca para grupos sub-representados. Por exemplo, uma empresa com baixa representação de gênero pode participar de uma feira de carreiras em uma faculdade só para mulheres ou colocar anúncios de emprego em publicações para leitores do sexo feminino. Uma empresa com pouca diversidade étnica pode buscar candidatos em faculdades historicamente negras ou por meio de associações profissionais como a Asian-American Bar Association.

Essas medidas não encontraram muita resistência, já que tudo o que a empresa está realmente fazendo é anunciar para um grupo demográfico mais difícil de alcançar. Quando chegar a hora de realmente selecionar um candidato, o processo de entrevista deve ser daltônico.

Objetivos de contratação, não cotas

Mais polêmico é o sistema de metas, em que a organização define metas específicas de contratação para aumentar a porcentagem de minorias ou mulheres no local de trabalho. Por exemplo, uma empresa tradicionalmente masculina pode definir uma meta de 40% da força de trabalho ser feminina em 2025. Uma empresa com um C Suite exclusivamente branco pode definir uma meta de 20% de seus cargos superiores para representantes de não-brancos grupos.

Este tipo de medida é geralmente legal, desde que as metas sejam objetivos e não cotas. Em outras palavras, contratar uma mulher / minoria para o papel é algo que você aspira alcançar, não um requisito absoluto. Uma organização que escolhe uma mulher menos qualificada em vez de um homem mais qualificado apenas para atingir a meta, por exemplo, estaria navegando em águas legais muito lamacentas.

Fatores positivos na contratação

Outra medida polêmica é usar a participação em um grupo discriminado como um fator "positivo" na contratação. Por exemplo, se surgissem duas candidatas e ambas tivessem as mesmas qualificações e experiência, a empresa escolheria a candidata como parte de sua política de ação afirmativa.

Algumas pessoas argumentam que "plus factoring" é injusto porque a vantagem para os membros de um grupo vem às custas dos membros de outro grupo, geralmente homens brancos. Portanto, a prática é essencialmente a discriminação ao contrário. E, embora dê oportunidade a pessoas pertencentes a diferentes raças e origens, pode realmente levar a mais discriminação quando as pessoas pensam que alguém "só conseguiu o emprego porque é mulher".

Removendo Barreiras de Entrada

Menos polêmica é a política de revisar as práticas de contratação e promoção da empresa e eliminar qualquer coisa que possa colocar uma barreira na frente de certos grupos. Por exemplo, se a empresa promove apenas pessoas que estão preparadas para viajar para fora do estado em um curto espaço de tempo, isso pode discriminar as mulheres, pois é mais provável que elas sejam cuidadoras de crianças. A empresa poderia remover essas barreiras às oportunidades adotando uma política mais flexível.

Outro exemplo de redução das barreiras de entrada é reduzindo o “corte” para exames pré-emprego e outros testes de triagem para que mulheres e minorias tenham mais probabilidade de se qualificar para o trabalho. Suponha, por exemplo, que testes de aptidão e força sejam necessários para uma função policial ou de segurança e esses testes sejam elaborados em torno da capacidade típica de um candidato do sexo masculino. Há uma grande chance de que as mulheres sejam reprovadas nesses testes em uma taxa mais elevada do que os homens, e isso atua como um impedimento para as mulheres entrarem na profissão.

Reduzir o padrão de aprovação para candidatas significa que mais mulheres têm uma chance mais justa de conseguir o emprego sem cair no primeiro obstáculo.

Ação Afirmativa na Educação

Assim como as empresas têm buscado diversificar sua força de trabalho, o mesmo ocorre com o setor de educação. Os tribunais decidiram que cotas raciais definidas na admissão em faculdades violam as leis de discriminação, mas abordagens mais matizadas são geralmente aceitáveis. Por exemplo, as faculdades podem usar a raça como um fator de admissão, desde que a política tenha como objetivo apenas atingir um corpo discente que seja representativo da população em geral.

No entanto, embora a lei federal permita ações afirmativas na educação, alguns estados proibiram a prática. Oklahoma, Arizona, Nebraska e Flórida proíbem a concessão de tratamento preferencial a certos indivíduos (incluindo ações afirmativas com base na raça) em escolas estaduais e universidades. O Texas opera segundo uma "Regra dos 10%", que garante uma vaga em uma universidade estadual para os alunos que terminarem entre os 10% melhores de sua turma de graduação. Obviamente, isso limitará o efeito de qualquer política de ação afirmativa.

Geralmente, o futuro das políticas de ação afirmativa na seleção acadêmica não é claro. Em 2014, uma organização chamada Students for Fair Admissions processou a Universidade de Harvard por discriminação racial, alegando que o programa de "equilíbrio racial" de Harvard discriminava os asiáticos-americanos ao restringir injustamente o número de asiáticos-americanos admitidos na escola. O demandante pede uma política de admissão totalmente cega, na qual ninguém sabe a raça ou etnia de nenhum candidato. O caso ainda não foi decidido pelos tribunais.

A controvérsia sobre a ação afirmativa

Embora algumas políticas de ação afirmativa reduzam as barreiras apenas ao buscar e promover candidatos, outras tendem a favorecer ativamente candidatos com base em raça, sexo, nacionalidade ou outra característica protegida. É este último grupo de medidas que encontrou maior resistência.

Uma das críticas mais significativas é que certos programas obrigarão a organização a ignorar candidatos altamente qualificados e, em vez disso, enfocar aqueles que não são tão capazes, simplesmente atender aos padrões de ação afirmativa. Existe o risco de que esse tipo de política venha a gerar maior condescendência para os beneficiários da ação afirmativa, pois muitas vezes essas pessoas são acusadas de progredir por causa de seu gênero ou etnia, ao invés de qualificações e conquistas. Esse tipo de estigma é difícil de superar.

Em todos os locais de trabalho, a ação afirmativa tem suas vantagens e desvantagens. Por um lado, a ação afirmativa pode abrir a porta para um ambiente de trabalho diversificado e equilibrado. Por outro lado, a ação afirmativa pode criar uma atmosfera de ressentimento e suspeita. Assim como em qualquer outra abordagem, você precisa ter cuidado ao implementar a ação afirmativa para obter o maior efeito.