Três tipos diferentes de testes psicológicos usados ​​no local de trabalho

Discutir tipos de testes psicológicos, em geral, pode ser complicado. Na verdade, determinar os melhores testes psicológicos usados ​​no local de trabalho pode parecer uma tarefa assustadora.

Mas não precisa ser.

A Society for Industrial and Organizational Psychology - mais conhecida como SIOP - afirma que existem centenas de testes psicológicos disponíveis para ajudar os empregadores na tomada de decisões. Mas existem, essencialmente, apenas três tipos diferentes de testes psicológicos usados ​​no local de trabalho. Depois de saber quais tipos de testes psicológicos estão disponíveis e os melhores para sua empresa, ou mais especificamente quais tipos de testes psicológicos para um ambiente industrial ou teste psicológico para emprego são mais adequados para uma pequena empresa, escolher o certo será incomensuravelmente mais fácil .

O que é um teste psicológico para emprego?

Muitas empresas locais e internacionais, tanto no setor privado quanto no público, usam testes de pré-emprego, bem como testes dentro de sua força de trabalho, muitas vezes um teste psicológico para o emprego, como testes de aptidão e personalidade, diz o Institute of Psychometric Coaching. De acordo com o Instituto:

"Esses testes são o método mais eficaz para medir (o candidato) a 'adequação', ou correspondência, para uma posição para a qual se candidatam. Esses testes informam aos empregadores o que eles precisam saber, não apenas o que (o candidato a emprego) deseja para compartilhar com eles. "

Do ponto de vista do empregador, ou do ponto de vista do proprietário ou gerente de uma pequena empresa, um teste psicológico para emprego pode ajudar a determinar se um candidato a emprego fará uma boa adição à empresa. Contratar um funcionário pode ser um processo caro para uma pequena empresa, e contratar o funcionário errado pode ser um desastre.

Os empregadores também administram esses testes psicológicos aos funcionários que já fazem parte da força de trabalho da empresa. Por exemplo, o Myers-Briggs (discutido em mais detalhes abaixo) é um dos testes psicológicos usados ​​para um ambiente industrial, para "aumentar a compreensão dos funcionários sobre as diferenças individuais e para promover uma melhor comunicação entre os membros das equipes de trabalho", de acordo com Leslie A. Miller e Robert L. Lovler em "Foundations of Psychological Testing".

Um teste psicológico para o emprego dá ao empresário a chance de determinar, como observa o Instituto, se o candidato é adequado para a empresa. Ele tem o temperamento ou aptidão certa? Ele tem resistência ou atitude mental para fazer um trabalho competente para a empresa? Existem vários tipos de avaliações psicológicas para ajudar a responder a essas perguntas antes uma empresa contrata um novo funcionário.

Um teste psicológico administrado a trabalhadores que estão já empregado em uma empresa ajuda os empregadores não apenas a promover uma melhor comunicação entre os funcionários, mas também a determinar quais funcionários devem ser promovidos e para quais posições, bem como em quais equipes colocá-los. Saber os tipos de avaliações de local de trabalho disponíveis pode ser um componente-chave para ajudar uma empresa a contratar ou promover os funcionários certos para suas necessidades de local de trabalho e cultura empresarial.

Quais são os diferentes tipos de testes psicológicos para o local de trabalho?

Freqüentemente chamado de teste pré-emprego, um teste psicológico para emprego é um tipo de avaliação psicológica. De acordo com o SIOP, todos os tipos de testes psicológicos ou todos os tipos de testes psicológicos para um ambiente industrial se resumem a três áreas:

  • Instrumentos de dados biográficos, que frequentemente buscam informações sobre as habilidades de liderança e trabalho em equipe, habilidades interpessoais, extroversão e criatividade de um candidato por meio do uso de perguntas sobre educação, treinamento, experiência de trabalho e interesses para prever o sucesso no trabalho. "Alguns instrumentos de dados biográficos também perguntam sobre as atitudes de um indivíduo, avaliações pessoais de habilidades e personalidade", diz SIOP.

  • Testes de habilidade cognitiva, também chamados de testes de aptidão, que normalmente usam perguntas ou problemas para medir a capacidade de um candidato de aprender rapidamente e usam lógica, raciocínio, compreensão de leitura e outras habilidades mentais que são importantes para o sucesso em muitos empregos diferentes. Esses testes "avaliam a aptidão ou potencial de uma pessoa para resolver problemas relacionados ao trabalho, fornecendo informações sobre suas habilidades mentais", diz SIOP.

  • Testes de personalidade, que procuram medir a extroversão, conscienciosidade, abertura a novas experiências, otimismo, amabilidade, orientação para o serviço, tolerância ao estresse, estabilidade emocional e iniciativa ou proatividade de uma pessoa. "Os testes de personalidade geralmente medem traços relacionados ao comportamento no trabalho, interações interpessoais e satisfação com diferentes aspectos do trabalho", diz SIOP.

Os testes psicológicos para o local de trabalho podem ter vários nomes e alguns testes podem combinar elementos de um ou mais dos tipos de testes listados acima, mas a maioria dos tipos de avaliações psicológicas ou tipos de avaliações do local de trabalho se enquadram nessas categorias.

Quais são as características dos testes psicológicos?

Os testes psicológicos para o local de trabalho são uma subseção de todos os testes psicológicos, os quais possuem características específicas. Na verdade, existem cinco características de quase todos os testes psicológicos, diz Psychology Discussion.net, uma plataforma online (e gratuita) para ajudar estudantes e profissionais a compartilhar informações atuais sobre psicologia.

Aman Sharma, em um artigo intitulado "5 características principais de um bom teste psicológico", publicado no site Psychology Discussion, observa que as características dos testes psicológicos são:

  1. Objetividade: O teste deve ser livre de julgamento em relação à habilidade, habilidade, conhecimento, traço ou potencialidade a ser medido e avaliado, diz Sharma.

  2. Confiabilidade: O teste deve fornecer resultados consistentes quando administrado a vários indivíduos ou grupos durante vários períodos de tempo. Isso significa que o teste deve ser "confiável", diz Sharma.

  3. Validade: O teste deve medir o que pretende medir. “Por exemplo, quando um teste inteligente é desenvolvido para avaliar o nível de inteligência, ele deve avaliar a inteligência da pessoa, não outros fatores”, diz Sharma.

  4. Normas: O teste deve medir o desempenho médio de um grupo (como um grupo de candidatos). Ele dá uma imagem do padrão médio de uma amostra específica, diz Sharma. Para uma pequena empresa, por exemplo, o proprietário ou gerentes da empresa gostariam de ter certeza de que o teste mostra quais candidatos estão entre a média (ou norma), bem como acima da norma.

  5. Previsibilidade: O teste deve ser previsível no tempo necessário para sua conclusão, diz Sharma. O teste não deve ser muito longo e difícil de responder, bem como de pontuar.

Esta última característica é particularmente importante para uma empresa que administra um teste psicológico para o emprego. Um departamento de recursos humanos, por exemplo, deve saber quanto tempo um candidato médio, e até acima da média, levaria para concluir o teste.

Como fazer um teste psicológico para um emprego

Pode ser útil para uma pequena empresa entender como um candidato faria um teste psicológico para um emprego. Em outras palavras: qual seria o processo de fazer esse teste do ponto de vista do candidato ao emprego?

Um teste psicológico para um trabalho, muitas vezes chamado de teste psicométrico, é um método científico padrão usado para medir as capacidades mentais e o estilo de comportamento de uma pessoa, diz o Instituto de Coaching Psicométrico. as características de personalidade exigidas e aptidão. Em outras palavras, um teste psicológico para um cargo é elaborado, conforme observado, para ver se um candidato se encaixaria bem em uma organização empresarial e quão bem se poderia esperar que ele desempenhasse seu trabalho e se adaptasse bem à cultura da empresa.

A Korn-Ferry, a empresa número 1 de recrutamento de executivos do mundo, diz que as avaliações psicométricas, ou testes psicológicos para um trabalho, oferecem uma compreensão mais profunda dos candidatos a empregos e identificam a pessoa certa para o trabalho. Gary Burnison, CEO da Korn-Ferry, diz em seu livro de 2018: Perder o currículo / conseguir o emprego, que a melhor maneira de um candidato fazer um teste psicológico para um emprego é se preparar com antecedência, fazendo seus próprios testes de autoavaliação.

No capítulo final do livro, chamado Conheça a si mesmo, Burnison oferece quatro testes de autoavaliação que permitem que um candidato se avalie em termos de características (como liderança ou desejo de seguir e tomar uma direção), motivadores (como fatores que motivam uma pessoa a trabalhar e ter sucesso), e competências ( tal como desenvoltura, bem como capacidade e motivação para planejar, trabalhar duro e ser responsável).

Burnison diz que a melhor maneira de fazer um teste psicológico para um trabalho é primeiro entender seus pontos fortes, impulsos, motivações e fraquezas para ver se você é compatível com o tipo de cargo que a empresa está oferecendo. A autoavaliação, com antecedência, é a chave para ter sucesso em um teste de psicologia para um emprego, diz Burinson. Por exemplo, se você souber, depois de fazer uma série de autoavaliações, que prefere aparecer às 8h, receber instruções de um escalão superior, fazer seu trabalho com competência e precisão e, em seguida, sair às 17h, você provável não ser o candidato certo para um cargo executivo de alto nível.

Se, no entanto, você acorda às 4h e mal pode esperar para começar o trabalho às 6h - como Burnison faz - e gosta de criar uma visão, delegar tarefas, ajudar os outros a crescer e ter sucesso e se comprometer a implementar um visão e missão de sucesso para uma empresa, então você pode muito bem ser um bom candidato para um cargo executivo de alto nível.

Quais são os tipos de avaliação psicológica?

Os tipos de avaliações psicológicas que as empresas podem e devem usar se enquadram em cinco tipos de testes, diz Molly Owens, escrevendo no Tech.Co, um site de notícias e recursos de tecnologia. Em um artigo intitulado "Personalidade no local de trabalho: por que é importante e 5 testes para medi-la", Owens observa os tipos básicos de avaliações psicológicas:

Myers Briggs: Essa conhecida ferramenta de mapeamento da personalidade dos funcionários é amplamente utilizada pelas empresas como avaliações psicométricas administradas aos candidatos durante o processo de pré-contratação. Os testes medem muitos dos traços discutidos acima: extroversão vs. introversão, intuição vs. percepção, pensamento vs. sentimento e julgamento vs. percepção. "Os resultados desses testes colocam o funcionário em um dos 16 tipos de personalidade, cada um com seus próprios pontos fortes e fracos", diz Owens.

Cinco Grandes: Semelhante ao Myers Brigs, este teste mede cinco "dimensões da personalidade" que as organizações procuram nos funcionários - extroversão, abertura, afabilidade, conscienciosidade e neuroticismo - para tentar fornecer uma visão sobre como um novo contratado ou funcionário atual interage com os colegas de trabalho e gerencia o stress relacionado com o trabalho.

Inventários de interesse ocupacional: As empresas usam esses testes psicológicos para colocar os funcionários nas funções certas. Um exemplo de Inventário de Interesse Ocupacional (ou OII) é o teste Holland Code Career, que mede o grau de interesse de um candidato a emprego, uma nova contratação ou um candidato a promoção em diferentes funções e tarefas.

Inventário de comportamento do disco: Também conhecido pela sigla, DISC, esse teste de psicologia classifica os candidatos em quatro “estilos” com base em questões sobre seus comportamentos no trabalho. "Ajuda as organizações a descobrirem mais sobre as tendências de um candidato em relação a: domínio, influência, apoio e controle", diz Owens.

Testes de Julgamento da Situação: Também conhecidos pela sigla STJs, esses testes buscam ver como um funcionário interage com os clientes ou lida com a pressão em situações difíceis comuns. Indo além dos outros testes, os STJs colocam possíveis contratações ou funcionários em "situações simuladas realistas para descobrir quais respostas pré-carregadas o funcionário considera mais ou menos eficazes", diz Owens.

The Bottom Line

Independentemente do tipo de teste psicológico que uma pequena empresa usa no local de trabalho, o segredo é usar um instrumento que ajude a empresa a encontrar o candidato que melhor se encaixa na estrutura e cultura organizacional. Os tipos de testes psicológicos para o local de trabalho podem variar, mas a chave é entender que tipo de avaliação do local de trabalho é melhor para sua empresa.

Quer você use dados biográficos, capacidade cognitiva ou teste de personalidade, ou um instrumento que combine esses elementos, usar o teste de psicologia certo pode ajudá-lo a contratar ou promover os candidatos certos e evitar o desastre de trazer a bordo o tipo errado de funcionário que pode facilmente apresentar desempenho inferior e até mesmo prejudicar o moral de sua empresa.