Como explicar a qualidade do trabalho em uma avaliação de desempenho

Saber como explicar a qualidade do trabalho em uma avaliação de desempenho pode ser difícil. Você deseja ajudar seus funcionários a melhorarem sem deixá-los estressados ​​ou na defensiva. A menos que tudo esteja perfeito e não haja espaço para melhorias, você deve fornecer críticas construtivas e seu funcionário deve ouvir. O planejamento cuidadoso da avaliação e a seletividade na forma de se expressar podem levar a um melhor desempenho de seu funcionário e a uma relação de trabalho mais forte entre vocês dois.

Desenvolva uma avaliação de desempenho

Prepare uma lista de pontos fortes e fracos, incluindo exemplos, se necessário, e estratégias de crescimento para discutir com seu funcionário. Priorize suas preocupações para que as questões mais importantes possam ser resolvidas primeiro. Começar com os pontos fortes de seu funcionário pode ajudá-lo a relaxar e estar mais aberto a feedback sobre áreas mais fracas. Além disso, pode ajudá-lo a se concentrar no que você gosta, permitindo-lhe continuar a desenvolver essas habilidades.

Algumas palavras que descrevem a qualidade do trabalho incluem: “integridade”, “correção” e “profissional”, diz Simplicável. Assim como "precisão", "meticulosidade" e "consistência".

Organize as áreas de fraqueza em temas. Por exemplo, em vez de discutir telefonemas, devoluções e acompanhamento separadamente, agrupe-os em "atendimento ao cliente". Algumas áreas temáticas que tratam da qualidade do desempenho do trabalho são mais fáceis de absorver do que uma longa lista de problemas específicos.

Além de avaliar o funcionário com base em seu desempenho real, você pode desejar, simultaneamente, classificá-lo com base em seu desempenho potencial, afirma a AIHR Analytics. Considere o incentivo que você poderia fornecer a um funcionário cujo senso de integridade é “médio”, mas mostra um potencial “excelente” com alguns ajustes úteis.

Obtenha feedback e responda

Peça ao seu funcionário para comentar sobre as áreas de preocupação. Peça-lhe que discuta o que ele mais gosta nessas tarefas e onde ele se esforça. Essa abordagem estabelece um diálogo que você pode usar para trabalhar em conjunto para ajudá-lo a melhorar seu desempenho. Por exemplo, se o funcionário reconhece que evitou chamadas telefônicas de acompanhamento, use a discussão para descobrir o porquê e, em seguida, trabalhe com ele para traçar uma estratégia para uma resposta melhor.

Enquanto isso, responda aos comentários de seu funcionário para mostrar que você os ouviu e compreendeu. Caso contrário, existe o risco de o funcionário se sentir desconsiderado. Se você precisar revisitar uma área de atrito, mantenha a conversa construtiva e proativa para reduzir o potencial de ficar na defensiva. Concentre-se em melhorar o desempenho do funcionário usando os pontos fracos como oportunidades de aprendizagem.

Por exemplo, se você não estiver satisfeito com a forma como o funcionário configurou os displays, ofereça-se para passar algum tempo explicando sua abordagem ou sugira um seminário sobre merchandising. É importante ser específico, assim como faria com as palavras para descrever um bom desempenho.

Fornece feedback construtivo

Enfatize o desempenho no trabalho de seu funcionário em relação a seus objetivos pessoais. Ajudar os funcionários a reconhecer a conexão entre as habilidades que estão aprendendo e seus objetivos os motivará a abordar as áreas de fraqueza.

Por exemplo, um funcionário que deseja entrar em marketing, mas possui habilidades organizacionais fracas, pode não perceber o efeito de uma apresentação desorganizada. Mostre ao funcionário que os clientes geralmente percebem a desorganização como amadora, resultando em uma impressão ruim e uma apresentação diminuída.

O poder do feedback não deve ser minimizado, mesmo que não seja 100 por cento positivo. Para um funcionário dedicado, GovLoop afirma que o feedback pode aumentar a motivação, o engajamento no trabalho e a produtividade, ao mesmo tempo que dá importantes lições de desenvolvimento de carreira.

Rescisão de um funcionário

Concentre-se em um ajuste inadequado ou na sua incapacidade de fornecer treinamento suficiente, caso precise demitir um funcionário. Enfatize os aspectos positivos do desempenho do funcionário e sugira empregos que podem ser uma combinação melhor para suas habilidades ou treinamento adicional do qual ele pode se beneficiar. Manter a conversa proativa quando a revisão se torna uma entrevista de saída pode reduzir a atitude defensiva e pode ajudar seu funcionário a encontrar uma posição mais satisfatória em outro lugar